Carnets du Business


           

Françoise Dupuich : « La compétence est aujourd’hui comme un concept unificateur du système de GRH »




Mardi 29 Mai 2012


Françoise Dupuich est professeur de Gestion des Ressources Humaines à l’ISC Paris où elle est également responsable du pôle recherche management et stratégie et du département management des stratégies et des organisations. Docteur diplômé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris, et Habilitée à Diriger des Recherches (HDR) Françoise Dupuich est par ailleurs l’auteur de plusieurs livres sur le thème de la gestion des compétences tels que Les Compétences managériales : enjeux et réalités. En sa compagnie, les Carnets du Business font lumière sur l’un de ses sujets de prédilections : le développement de la compétence collective.



Françoise Dupuich - ISC Paris
Françoise Dupuich - ISC Paris
 

Les Carnets du Business : Comment définissez-vous la compétence collective ?

Françoises Dupuich :  La compétence collective est un processus dynamique étroitement lié au niveau de cohésion sociale entre les individus. Il s’agit d’un construit social relevant d’un cadre socio-économique et psychologique et servant d’interface entre les individus. Reposant sur des représentations mentales et des référents communs, la compétence collective désigne l’association et la convergence des compétences de chaque individu en un produit dont la valeur est plus importante que la seule somme de ses parties constitutives. Elle améliore la compétence globale de l’entreprise en favorisant des savoir-faire spécifiques. Cela signifie qu’elle repose sur l’action des individus, de leurs interactions personnelles et de leurs décisions sur leur lieu de travail, environnements par définition très complexes et proactifs.

 Au-delà des approches transdisciplinaires, la compétence collective émerge et se développe au travers de relations, de liens et d’interprétations mentales communes des acteurs face aux situations de travail. L’usage des TIC favorise l’émergence et le développement de compétences collectives. La mise en commun de compétences individuelles ou d’expertises est possible grâce à la micro-informatique, en réseaux et aux logiciels de logiciels de travail en groupe appelés « groupware » dans une logique de compétence, l’organisation est évolutive. Elle s’adapte en permanence, prenant en compte, en temps réel, l’évolution des compétences des acteurs. Plusieurs types d’organisation peuvent cohabiter au sein d’une même entreprise : par projets, par produit, transversale, matricielle.

Les CdB : Comment développe-t-on une compétence collective au sein d’une entreprise ?

F.D. : La compétence collective est une préoccupation croissante des entreprises et des organisations, mais reste encore une notion non stabilisée. Il est difficile en effet de décrypter l’alchimie qui fait qu’une compétence collective émerge et se développe, mais on peut porter une attention particulière à cette notion et à la constitution croissante des collectifs de travail. La compétence apparaît aujourd’hui comme un concept unificateur du système de gestion des ressources humaines, malgré son caractère multiforme et les réalités qu’elle recouvre. La performance est essentiellement collective et conjoncturelle, c’est-à-dire dépendante d’un mode d’organisation et d’un contexte de l’entreprise. L’acteur en entreprise est un des moteurs de l’économie informationnelle contemporaine et cette reconnaissance tient beaucoup au fait que les organisations changent en profondeur. Du courrier électronique aux vidéoconférences, nombreuses sont les applications des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) qui viennent modifier les flux d’informations des organisations, les délivrant ainsi de contraintes spatio-temporelles.

Pour gagner en compétitivité, nombre d’entreprises bénéficient de deux modes de fonctionnement : la proactivité des petites équipes-projets d’une part, la taille et le développement exponentiel des grands réseaux d’autre part. Les structures verticales s’effacent pour faciliter le travail d’équipes de projets multifonctionnelles, transnationales et tendues vers des objectifs communs. Si cette liberté accroît la proactivité et la flexibilité des entreprises, elle illustre une nouvelle donne : dans une économie de réseaux, d’informations et d’intelligences collectives, l’individu devient un facteur clé de la performance, grâce aux TIC. Dans ce cadre-là, les compétences générales s’accompagnent de compétences spécialisées. Liée au développement de la société post-industrielle, aux évolutions des moeurs, aux cultures évolutives, aux éthiques, aux aspirations des hommes au travail, la notion de compétence évolue et se transpose de l’individuel au collectif. Le champ que recouvre la compétence collective est vaste et ses implications nombreuses. Sa mise en application suppose différents prérequis. Il est intéressant de porter un regard sur les conditions d’émergence et de montée en puissance de ce type de compétences. La notion de compétence collective est composite. Il s’agit d’une combinaison de savoirs distincts réalisée afin de remplir un objectif commun. Elle est indissociable des individus acteurs de l’entreprise d’une part, et des synergies qu’elle génère entre les compétences d’autre part.

Les CdB : Le gain de productivité est-il le seul atout que conféré par les synergies des compétences collectives ?

F.D. :   Les entreprises sont fortement sensibilisées aujourd’hui par la notion de compétence dans les processus de travail. Le fait que les organisations fassent de plus en plus explicitement appel aux compétences des individus au travail marque une élévation des attentes à leur égard et traduit également que les qualités traditionnellement incluses dans le repérage de leurs qualifications se révèlent insuffisantes pour leur confier une tâche. Tout acteur d’entreprise doit faire preuve de compétences, élaborer des projets, apporter sa propre contribution à l’intelligence collective. Chaque compétence collective possède sa propre architecture et reste très contextualisée dans l’exercice d’activités multiples. La compétence collective se situe à l’intersection des activités des acteurs et de leurs capacités professionnelles engagées dans l’entreprise.

Les CdB : Quels sont les profils des entreprises qui utilisent le plus la compétence collective ?

F.D. :  Les entreprises higt-techs sont particulièrement concernées. Dans un environnement très évolutif et avec l’externalisation de certaines fonctions, les entreprises se doivent de reconfigurer leurs structures et leurs réseaux de compétences. Les Technologies d’Information et de Communication (TIC) représentent un vaste champ d’expérimentation. Ces dernières ont vu l’alliance de deux principaux domaines : l’informatique et les télécommunications. Les individus au travail doivent s’adapter aux réseaux des relations sociales et organisationnelles que l’on connaît souvent imparfaitement. L’information est une marchandise rare en ce qu’elle relève de l’immatériel. Un message acquerra donc une valeur en fonction d’un droit d’usage ou d’une limitation de sa circulation. La mondialisation de l’économie et l’accélération des échanges, une concurrence exacerbée, la pression forte des marchés, l’accélération des évolutions technologiques qui raccourcit le cycle de vie des produits et le développement des TIC poussent à mettre en place une démarche compétence collective dans les entreprises et demande un investissement coûteux et long, qui ne peut s’envisager que comme une réponse à des préoccupations d’entreprises.

Les CdB : Quelle place la gestion des compétences collectives occupe-t-elle dans la stratégie de ces entreprises ?

F.D. : Les compétences collectives portent sur la capacité de coopération, d’élaboration d’un consensus. Elles se trouvent donc au cœur de la stratégie de l’entreprise. Les compétences collectives sont une partie de la réponse de l’entreprise à la question de savoir comment elles envisagent de résoudre leurs problèmes. La stratégie d’une entreprise ne peut en effet se développer sans des relations de confiance, la sollicitation des différents niveaux hiérarchique à des fins de conseils ou d’aides à la décision. Or ces différents éléments sont constitutifs d’une compétence collective. Ils sont en effet le fruit des confrontations permanentes entre les collaborateurs, de la mutualisation de leurs savoirs selon une logique de compromis et de bonne communication. C’est ainsi que chaque individu cherche en lui les moyens qu’il pourra apporter afin de résoudre collectivement les problèmes dont l’entreprise a fait de la résolution son métier.
Par ailleurs, sous l’effet de l’accroissement de l’incertitude et de la complexité des situations au travail, ces processus d’adaptation et de coordination sont devenus indispensables aux équipes de travail : les synergies qu’elles en retirent leur permettent d’avancer efficacement

Sur le plan strictement individuel enfin, on ne peut ignorer que tout membre d’une organisation tend à développer une stratégie personnelle au sein de l’entité en liaison avec des objectifs propres et des zones d’incertitude dont il bénéficie dans sa fonction. La compétence collective s’inscrit donc dans un contexte d’imprédictibilité, de liberté et de volonté de chaque acteur. Veiller à la cohésion des équipes de travail par la facilitation de rites collectifs créée et entretien des liens de solidarité entre les individus. La supériorité d’un stockage centralisé de l’information semble s’imposer, y compris dans le cas d’entreprises géographiquement décentralisées. Le développement des réseaux ou de la télématique offrent de grandes possibilités de communication entre différents sites sur lesquelles s’appuient des applications de travail en groupe. Les outils de travail en groupe visent le même objectif : abolir l’espace et le temps pour réunir les collaborateurs et réagir plus vite aux aléas. Capitaliser les savoirs et savoir-faire est un fondement du travail en groupe.


La rédaction





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