L’IBET©, l’Indice du Bien Etre au Travail précise ses axes de normalisation

1 - La classification des 5 types d'organisations ou Unités de Travail :

· A pour Adhésion ( IBET>95%)
· B pour Bonnes Pratiques (IBET>90%)
· C pour Critique (IBET<90%) et sur Critique (<85%)
· D pour Désengagement (IBET <80%)
· E pour Epuisement (IBET<70%)

2 - La segmentation par 3 typologies de fonctions pour la statistique et les situations de « Ressentis »

· Etudes & Développement
· Production & Fabrication
· Service & Support

3 - La cartographie des 8 situations de « Ressenti » individuel découlant des 3 principaux critères : Exigences, Latitude décisionnelle , Soutien du collectif, relatifs au mal être/bien être au travail ( sources ANACT, INRS, DARES, DREES)

1) Routine & Attentisme
2) Désintérêt & Faible exposition aux RPS
3) Motivation & Apprentissage
4) Alerte RPS et Dé-compétence
5) Apathie, Présentéisme & Sous travail
6) Résilience, Désengagement & Burnout
7) Maîtrise & Adhésion, Enthousiasme
8) Démotivation, Ennui & Démission


4 - Les axes de transformation du Management en termes de 12 Bonnes Pratiques exprimées par le personnel et le management intermédiaire (d'après l'IRSST du Québec) pour une qualité de vie au travail ( axe collectif) et une expression de bien être au travail (axe individuel)

5 - Favoriser le Management par la Qualité de Vie au Travail (MQVT) pour les collectifs de travail en déployant les bonnes pratiques sur 6 domaines d'intervention : contenu, organisation, relations, environnement, développement professionnel, équilibre de vie privée et professionnelle
Redonner du SENS au/du Travail en favorisant les bonnes pratiques permettant au personnel d'atteindre les 6 objectifs individuels de bien être : utilité sociale, autonomie, rectitude morale, qualité des relations, apprentissage et développement, reconnaissance

5- La description de 30 Situations de Tension Opérationnelles et/ou Organisationnelles Persistentes (STOP) individuelles et collectives considérées comme des Dysfonctionnements.


6- La mise en place de 8 Indicateurs de Mal Etre au Travail (IMET) basée sur 2 modes d'organisation ou Unités de Travail distincts

· Fonctionnement de l'organisation en mode habituel et en mode de changement
· Les 8 IMET sont les Indicateurs de : Absentéisme, AT/MP, Turn over, Perte de Qualité, Perte de Productivité, Désengagement (présentéisme, sous travail, contestation), Mesures de soutien (audits, diagnostic, prévention, formation, séminaire), Retards de projet et délais


7- La méthotodologie utilisée pour l'évaluation des coûts et performances cachés générés par les dysfonctionnements de non qualité de vie au travail est basée sur :

· Les travaux de l'ISEOR (Université Jean Moulin de LYON 3) portant sur les composants financiers tels que : sursalaires, surtemps, surconsommations, non productions, non création de potentiel, risques.
· Et/ou sur la méthodologie de René Rupert, Consultant (www.rupertconsulting.com), basée sur les évaluations des écarts d'état d'esprit entre la perception et l'aspiration des salariés.


Victor Waknine, Gérant de Mozart Consulting et auteur de l'IBET© déclare:
« Le travail de plusieurs mois mené avec l'aide d'un groupe pluridisciplinaire de consultants et d'experts en management des organisations et en accompagnement de salariés, a permis de figer les principales méthodologies et outils représentatifs des situations vécues sur le terrain. Nous avons rencontré plusieurs organisations patronales et RH ainsi que des DG séduites par l'approche méthodologique de l'IBET basée sur la Performance Globale, elles sont pour la plupart en phase de décision pour 2010 pour une implémentation de la Qualité de Vie au Travail »


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