En 1919, quand l’Organisation internationale du travail (OIT) voyait le jour, le contexte était bien différent. Mais dans ses fondements même de surveillance et d’accompagnement pour l’amélioration des conditions de travail, la vocation de l’OIT reste d’actualité. C’est en tout cas pour s’en convaincre que l’organisation a présenté un rapport qui vise à « Travailler pour bâtir un avenir meilleur ». « L’intérêt du rapport, qui brosse un tableau des nouvelles formes du travail et des conséquences qu’elles impliquent en matière de réponse politique et sociale, est de partir d’un constat sans concession : 190 millions de personnes au chômage en 2018 – dont 65 millions de jeunes –, 300 millions de travailleurs pauvres (c’est-à-dire vivant avec moins de 1,7 euro par jour), 2 milliards de personnes dans l’emploi informel, plus d’un tiers de la main-d’œuvre mondiale travaillant plus de quarante-huit heures par semaine… Sans oublier les 20 % d’écarts salariaux entre hommes et femmes ou les salaires en berne (1,8 % de croissance en 2017, contre 2,4 % l’année précédente) » relève Le Monde .

Pour ce qui est de l’état des lieux, la photographie de l’OIT est intéressante puisque ses 187 pays membres sont représentés pour chaque nation par trois types de représentants : gouvernement, employeurs et travailleurs. Son rapport est donc intéressant puisqu’il permet de dresser un diagnostic général assez consensuelle. Parmi les défis, le principal est celui de la révolution technologique et des conséquences importantes sur le monde du travail. « Pour l’OIT, le travail du futur sera marqué par les progrès technologiques, l’intelligence artificielle, l’automatisation et la robotique. Ils « créeront beaucoup d’emplois, mais ceux qui perdront le leur au cours de cette transition seront peut-être les moins bien armés pour saisir les nouvelles possibilités », avance le rapport. L’une des suggestions est la création d’un « droit universel à l’apprentissage tout au long de la vie qui donne la possibilité d’acquérir des compétences, de les actualiser et de se perfectionner ». La technologie doit également permettre d’atteindre un équilibre et d’atténuer les pressions qu’engendre « une démarcation de plus en plus floue entre temps de travail et temps consacré à la vie privée » » compile Le Monde.

La religion a-t-elle sa place au travail ? La question revient chaque année, comme un marronnier, ou au fil des faits divers surmédiatisés comme celui de la crèche Baby Loup. L’Observatoire du fait religieux en entreprise, en partenariat avec le groupe Randstad France, sort son bilan 2014. Il souligne une augmentation des cas problématiques mais annonce des chiffres qui démontrent que ces situations restent rares : 12% des entreprises touchées et 3% par des situations « bloquées. » Le rapport a été réalisé sur la base de 1 300 questionnaires et a été présenté à l’Assemblée nationale mercredi 14 mai.
 
D’après les déclarations des rédacteurs du rapport, la crispation » a été ressentie à cause de l’affaire Baby Loup et des manifestations anti mariage homosexuel.

Le principal risque de la surmédiatisation de ce type de question est de les ériger en problème ou situation spécifique. Comme si le manager du XXIème siècle était dans l’obligation de se préparer à rencontrer de nouveaux problèmes : « absences pour fêtes religieuses, prières, mais aussi refus de travailler avec une femme... » selon la liste dressée par le quotidien Libération.
 
Le travail d’un manager reste et restera de gérer les spécificités des membres de son équipe pour créer un collectif efficace. Que les individualités soient constituées d’extrémistes de la planche à voile, de sympathisants du roller ou de cyclistes modérés. La vie privée (les croyances et les exigences de chaque collaborateur compris) est un paramètre évidemment central de la vie d’entreprise. Les convictions et les idées s’invitent dans l’entreprise dans la mesure où les relations de travail sont aussi des relations humaines. Le rôle du manager est de s’assurer que l'efficacité du collectif n'est pas affectée et que les objectifs sont tenus. Si une incompatibilité se présente, si une personne ne peut accomplir son travail pour des raisons personnelles, c’est au responsable de l’équipe de gérer cette situation.