Jusqu’ici, la jurisprudence française considérait que l’employeur avait rempli son obligation dès lors que les congés étaient accordés, même si le salarié tombait malade. Cette position, adoptée depuis un arrêt de 1996, a été renversée. Désormais, « le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de les voir reportés », relaye Service Public.

La décision découle directement de la directive européenne 2003/88/CE et de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. L’idée centrale est que le congé annuel payé représente un droit au repos effectif, qui ne peut être remplacé par une période d’arrêt maladie. Concrètement, les entreprises devront donc reprogrammer des congés non utilisés, ce qui introduit un changement majeur dans la gestion des absences.

Les organisations patronales ont réagi immédiatement. Patrick Martin, président du Medef, évoque un « signal préoccupant pour notre compétitivité et la lutte contre les arrêts de travail abusifs » selon TF1. Selon lui, cette décision risque d’accroître la durée totale des absences indemnisées et de compliquer la maîtrise des coûts de main-d’œuvre.

La CPME est encore plus ferme. Elle a qualifié cette évolution d’« ubuesque », souligne BFMTV, en expliquant le risque d’injustice entre salariés présents et absents. Pour les petites et moyennes entreprises, la possibilité de voir s’accumuler des jours reportés peut constituer une contrainte insurmontable. Certaines fédérations professionnelles craignent également que la rétroactivité des demandes ouvre la voie à des réclamations massives et imprévisibles, ce qui fragiliserait la trésorerie des entreprises.

Cette décision aura des effets tangibles sur la gestion quotidienne des ressources humaines. Les dirigeants et responsables RH devront anticiper plusieurs conséquences.

Un salarié qui tombe malade pendant ses congés peut désormais revenir avec un droit à des jours supplémentaires. Cela oblige les managers à revoir les plannings, parfois en urgence, pour concilier continuité de service et respect des droits individuels.

Le report des congés génère un coût direct : les jours supplémentaires devront être financés, soit en maintien de salaire, soit en indemnisation lors du départ du salarié. Pour une PME de 20 salariés, quelques cas par an peuvent représenter plusieurs milliers d’euros.

L’arrêt doit être notifié à l’employeur pendant les vacances. Cela implique de mettre en place des procédures claires pour recueillir les certificats médicaux, vérifier leur validité et enregistrer les jours à reporter. Les systèmes de gestion du temps (logiciels RH) devront être adaptés afin de distinguer les congés posés mais annulés pour cause de maladie. Sans traçabilité, le risque de litige prud’homal augmente.


 

Lors du rachat de Twitter en 2022, Elon Musk a imposé un licenciement massif qui a concerné près de 6 000 salariés. Ces suppressions de postes, exécutées dans l’urgence, se sont souvent accompagnées d’un non-respect des conditions fixées par le plan de licenciement de 2019, explique Reuters. Celui-ci prévoyait un socle minimal de deux mois de salaire, majoré d’une semaine par année d’ancienneté, et jusqu’à six mois pour les cadres supérieurs.

Or, de nombreux employés n’ont perçu qu’un mois de salaire, voire rien. La différence entre l’accord établi et les compensations effectivement versées a conduit deux anciens responsables, Courtney McMillian et Ronald Cooper, à initier un recours collectif. Leur plainte reposait sur un fondement juridique clair : le non-respect d’un engagement contractuel, assimilable à une violation des droits sociaux protégés par la législation américaine.

En juillet 2024, un juge fédéral a rejeté le recours, estimant que le plan de 2019 ne relevait pas de l’ERISA, la loi américaine régissant les avantages sociaux. Mais la 9ᵉ Cour d’appel a rouvert le dossier, confirmant la pertinence d’une analyse plus fine des obligations sociales. Le ministère du Travail américain s’est d’ailleurs rangé du côté des salariés, considérant que le dispositif de licenciement devait bénéficier de la protection fédérale.
La perspective d’un procès de grande ampleur exposait X à une condamnation potentiellement supérieure au montant initialement réclamé. Dans ce contexte, l’accord annoncé le 21 août 2025 apparaît comme une stratégie juridique pragmatique : éviter un précédent défavorable, limiter les coûts liés à une longue procédure, et préserver une marge de manœuvre dans les autres litiges encore pendants.

Le règlement préliminaire de 500 millions de dollars, dont les modalités restent confidentielles, devrait clore le contentieux collectif. Mais il ne met pas fin à l’ensemble des litiges. D’autres procédures sont en cours, notamment de la part d’anciens dirigeants comme Parag Agrawal, qui réclame plus de 128 millions de dollars. Des arbitrages individuels se poursuivent également en Californie et dans le Delaware.
Sur le plan managérial, l’impact est déjà visible : X apparaît comme une organisation où la rupture du contrat psychologique entre employeur et salarié est manifeste. Dans un marché du travail concurrentiel, la question de la réputation employeur devient cruciale. Même si Elon Musk cherche avant tout la rentabilité immédiate, les entreprises observant ce dossier en tireront une conclusion claire : ignorer les cadres juridiques et sociaux expose à des coûts bien supérieurs aux économies initialement recherchées.

 

Elle contestait son licenciement, estimant qu’accéder au contenu de son compte Facebook était déloyal. La justice lui a donné tort et ouvre une nouvelle voie dans le rapport aux réseaux sociaux du droit du travail. « Une manageuse de la société Petit Bateau est licenciée pour faute grave, pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, en publiant en avril 2014 sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection Petit Bateau printemps-été 2015 qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de la société. La lettre de licenciement soulignait, notamment, qu’en agissant de la sorte, la salariée avait pris le risque de perturber les actions de communication de l’entreprise sur une collection future et de dévoiler la future collection à la concurrence. La lettre soulignait à cet égard que la salariée comptait dans son réseau d’amis Facebook de nombreux professionnels de la mode « été » de la distribution appartenant à des entreprises telles que Kenzo, Jacadi, H&M et Zalando » raconte Le Monde.

La cour d’appel n’a pas retenu la déloyauté du procédé puisque la publication sur les réseaux sociaux a été constatée par un contact Facebook de l’ancienne salariée, également membre de l’entreprise. C’est cette personne qui a alerté Petit Bateau de la publication.

« La salariée saisit la Cour de cassation qui rejette son pourvoi (Cass. soc., 30 septembre 2020 n° 19-12.058) et reconnaît que la production en justice par l’employeur d’une photographie extraite du compte Facebook de la salariée, auquel il n’était pas autorisé à accéder, ainsi que des éléments d’identification des « amis » professionnels de la mode destinataires de cette publication, constituait une atteinte à la vie privée de la salariée. Néanmoins, la Cour de cassation juge que le droit à la preuve peut justifier de tels éléments si cette production est indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi » appuie l’article.

Depuis le confinement le télétravail recule progressivement. Alors qu’un travailleur sur quatre était dans ces conditions après le confinement, il s’agissait de seulement un sur dix en juillet. Une tendance qui pourrait amener à retrouver à terme un niveau proche de celui d’avant le confinement avec moins de 5% des salariés concernés. Mais une tendance qui s’explique aussi par le manque de cadre suffisant.
 
« Or, étant donné que le télétravail peut s’accompagner d’effets positifs aussi bien que négatifs, il est important que l’engagement d’une entreprise sur ce sujet soit réfléchi et débattu. C’est pourquoi un accord d’entreprise apparaît particulièrement adapté, d’autant que le cadre légal régit finalement assez peu certains aspects du télétravail. L’expérience du confinement a en effet montré les limites du cadre juridique actuel. Ce constat a entraîné des discussions entre les partenaires sociaux, qui pourraient aboutir à un accord national interprofessionnel (ANI) » écrivent dans Le Monde  deux spécialistes des relations sociales. 
 
 
Christelle Maintenant (Responsable de mission Santé et sécurité au travail chez SECAFI/groupe Alpha) et Antoine Rémond (Directeur adjoint du Centre études & prospective du Groupe ALPHA, société de conseil en relations sociales), signent en effet une tribune qui appelle à mieux organiser cette nouvelle pratique. Une démarche nécessaire pour envisager un recours moins exceptionnel au télétravail « Selon nous, il faut développer l’autonomie et y associer un contrôle basé avant tout sur une gestion plus efficace de la charge de travail, grande absente des accords actuels. Dans cette logique, le management doit être orienté davantage vers les objectifs et l’évaluation des résultats que sur le contrôle permanent. Pour ce faire, les manageurs doivent être mieux accompagnés. Or seuls 34 % des accords analysés prévoient une formation au management à distance » avancent-ils notamment.
 
Lire en intégralité la tribune citée sur le site du « Monde »

« Vous ne savez pas comment gérer votre calendrier avec tous ces jours fériés? Entre règles strictes et dérogations multiples, difficile de connaître précisément le cadre légal encadrant ces jours potentiellement chômés » explique le magazine Challenges dans un article utile qui fait le point sur les différentes questions récurrentes.

D’abord, explique le magazine, il est important de savoir que le seul jour obligatoirement chômé est le 1^er mai. A l’exception des établissements de services tels que les transports, les hôpitaux ou « certaines industries ». Depuis 2008, le lundi de la Pentecôte est à nouveau férié et le « jour de solidarité », travaillé mais non payé, doit être choisi par les entreprises à l’exception du 1^er mai.
« En France, l'usage veut que les autres jours fériés soient tous chômés. Néanmoins, rien n'interdit à un employeur de faire travailler ses collaborateurs ces jours-là. Seuls les salariés et apprentis de moins de 18 ans en ont l'interdiction, sauf dans quelques branches (hôtellerie, boulangeries, boucheries, fleuristes, spectacles, etc.) » continue Challenges.

Les employeurs doivent donc bien se renseigner sur cette période compliquée où les cas particuliers sont légion. Ainsi, contrairement à ce qui est largement cru, « aucun complément de salaire n'est prévu par la loi. Seule la convention collective peut offrir une majoration au bénéfice du salarié » sauf pour le 1^er mai où les heures sont payées doubles.

Par ailleurs, le code du travail stipule que ne pas travailler durant les jours fériés « ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. »

Enfin, le magazine spécialisé rappelle que les jours fériés qui tombent le dimanche sont tout simplement perdus. « Ce sera le cas cette année le 1er novembre pour la Toussaint. En 2016, ce sera pire: les 1er et 8 mai, ainsi que Noël, tombent un dimanche;» note l’article.

ire l’intégralité de l’article sur le site de Challenges