Vendredi 21 janvier, le groupe Alstom annonce lancer une large campagne de recrutement. 7 500 personnes devront être embauchées pour faire face à la demande record. D’après le groupe, au moment où la nouvelle année débutait il y avait 77,8 milliards d’euros de commandes cumulées. « Le groupe souhaite embaucher 6.000 ingénieurs et managers ainsi que 1.500 ouvriers et techniciens. «Ces embauches sont destinées à des projets qui concernent le matériel roulant, la signalisation et les services», précise dans un communiqué Alstom, qui compte aujourd'hui 72.000 salariés dans le monde. Il s'agit de 7.500 recrutements nets, a confirmé le groupe. «L'entreprise a doublé de taille il y a un an (avec le rachat du canadien Bombardier Transport), on est présents dans 70 pays et notre carnet de commandes est assez significatif, donc on a des besoins partout dans le monde pour exécuter les contrats», a indiqué à l'AFP la directrice des ressources humaines du groupe, Anne-Sophie Chauveau-Galas. Récemment, Alstom a par exemple décroché un contrat pour fournir 200 trains régionaux à la compagnie publique norvégienne Norske Tog pour 1,8 milliard d'euros ou encore 25 trains rapides à la compagnie de chemin de fer suédoise SJ (680 millions d'euros). Dans le détail, le groupe cherche à recruter 3.900 personnes en Europe, 1.700 en Asie-Pacifique, 1.500 en Amérique du Nord et du Sud et 400 en Afrique, Moyen-Orient et Asie centrale » rapporte Le Figaro .

Pour la France, environ mille postes sont espérés. Principalement des ingénieurs mais aussi des ouvriers qualifiés spécialisés dans soudure. Et pour son approche globale, Alstom dit avoir besoin de personnel pour gagner en niveau dans le domaine de la tech et du numérique. Avec une recherche spécifique d’ingénieurs système ou des « data scientists ». La société a en tout cas le vent en poupe et table sur une croissance annuelle de 5% de son chiffre d’affaires d’ici 2025.

2020, année du pire pour les embauches. Ce n’est pas une surprise, mais l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) met des chiffres sur les analyses. « Concrètement, hors intérim, ces embauches se sont effondrées de 40,1% au second trimestre 2020, une baisse plus marquée sur les CDI de plus d'un mois (-43,7%) que sur les CDD (-36,6%). Sur un an, la baisse est tout aussi remarquable : les déclarations d'embauche au second trimestre reculent de 43,5%, dont 45,7% en CDI et 41,3% en CDD. Ces baisses se sont accélérées, après un premier trimestre déjà peu engageant qui avait vu le nombre de déclarations reculer de 6,5% (-8,1% en CDD et -5% en CDI) » rapporte Le Figaro .

La période de confinement n’était évidemment pas propice aux embauches. Et en mai et juin un certain nombre ont été reportées, créant ainsi un bond de recrutements. Mais la chute est telle qu’il est peu probable que le retard soit compensé. « Derrière le recul spectaculaire du second trimestre se cache donc une bonne nouvelle, avec un rebond des embauches qui se confirme en mai et juin, notamment dans l'industrie et pour les embauches en CDI. Ces tendances devront toutefois se poursuivre dans les mois qui viennent pour compenser les forts reculs enregistrés ces derniers temps. Pour l'heure, Bercy prévoit une contraction «forte» de l'emploi cette année, quand l'Unédic table sur la destruction de 900.000 emplois salariés d'ici à la fin de l'année, ce qui ferait bondir le chômage à 11%. La Banque de France, elle, prévoit un taux à 11,7% en 2021, avant un recul progressif à 10,4% l'année suivante » analyse le quotidien. 

Les calculs sont de toute façon biaisés, car la crise qui vient est globale mais frappe de plus près certains secteurs comme le tourisme ou l’industrie. Ce sont donc les grandes tendances d’emplois qui devront être surveillées de près.

L’emploi des cadres se porte bien en France. D’après les estimations de l’Apec (Association d’emploi des cadres), 2019 devrait même être une année record. Année après année, la progression continue pour cette catégorie professionnelle. Cette année, entre 270 000 et 292 000 embauches sont anticipées. Et d’ici 2021, la barre des 300 000 embauches annuelle devrait être franchie. Des chiffres issus d’une étude des anticipations de 10 000 entreprises interrogées. On apprend ainsi que les cadres sont dans une situation très proche du plein emploi avec un taux de chômage de 3,8% contre 8,8% de moyenne nationale. Une situation qui ne gomme pas pour autant la situation de chômage longue durée que vivent environ 100 000 cadres.

« Cette progression des embauches s'annonce toutefois moins importante que les années précédentes. En 2018, l'emploi cadre a connu des résultats insolents avec une hausse de 11 % des recrutements par rapport à 2017. Cette hausse est estimée à « seulement » 6 % en 2019 puis 4 % en 2020 et 3 % en 2021, pronostique l'Apec » rapporte Le Figaro Décideurs.

Si l’on regarde par secteur, il y a peu de surprises. Les intentions d’embauche sont en grande majorité concentrées dans les services. Plus particulièrement, l’informatique, les télécommunications, le conseil et les métiers de la recherche et développement embaucheront le plus. « En revanche, le nombre de recrutements devrait ralentir dans le secteur du commerce de détail qui pâtit d'une baisse de la consommation des ménages et qui doit faire face au développement du commerce en ligne. Les intentions d'embauches s'annoncent également moins dynamiques du côté des entreprises de formation. Elles doivent en effet affronter une année de transition incertaine avec la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle engagée par le gouvernement. Enfin, les recrutements devraient également être moins nombreux dans certains secteurs de l'industrie qui rencontrent des difficultés, à l'instar du textile » nuance l’article.

Dans un monde de plus en plus digitalisé, où règne la loi du Big Data, le volume d’informations disponible et leur accessibilité connaissent en effet une croissance exponentielle. Parmi ce flot de données, certains repères restent cependant immuables. C’est le cas du CV dans le monde du recrutement. Que ce soit pour un premier emploi ou un poste de manager Senior, le CV est un outil central pour tous les candidats ou recruteurs. Il permet, de manière rapide et synthétique, de présenter ses compétences et son parcours. En France, la confiance en cet outil est une caractéristique principale du secteur des ressources humaines. Mais que se passe-t-il si ce sésame de l’emploi devait comporter des erreurs, voire des informations mensongères ? Les mauvaises surprises issues d’un excès de confiance en la véracité des informations inscrites sur un CV peuvent coûter très cher à un employeur.

Vérifier : le devoir de l’employeur 

Si la vérification de CV, et plus largement la vérification des informations fournies par un candidat, est peu développée en France, elle relève pourtant de la responsabilité de l’employeur. En effet, tel que le définit la loi du 31 décembre 1992, l’employeur est considéré comme ayant le droit et le devoir de vérifier les informations présentes sur les CV avant toute embauche [1]. Or, malgré une recrudescence des informations erronées ou mensongères dans les CV, plus de 70% des chefs d’entreprises français déclarent ne pas faire de contrôle [2]. En ne contrôlant pas les CV ces employeurs s’exposent pourtant  au risque d’une embauche ratée, lorsque l’employé n’a finalement pas les compétences requises pour assurer son poste par exemple. Le coût moyen de ce type d’erreur est estimé à un an de salaire pour l’entreprise. A cela s’ajoute des recours très limités pour l’employeur après embauche : la jurisprudence indique que le fait de mentir sur un diplôme n’est pas toujours  une raison suffisante pour justifier un licenciement [3], laissant ainsi les employeurs dans l’obligation de conserver l’employé fraudeur, voire, parfois, de le dédommager financièrement. Autant dire que l’expression « il vaut mieux prévenir que guérir » prend ici tout son sens, sachant que les menteurs ne sont pas forcément l’exception. Qu’il s’agisse de légers arrondis pour que le CV corresponde mieux à une offre d’emploi, ou littéralement l’inscription d’un faux diplôme, l’étude de l’institut Florian Mantione indique que trois CV sur quatre sont trompeurs [4] : 75% des CV comportent au moins une erreur (une date, un diplôme ou même une adresse, sont indiqués de manière inexacte, volontairement ou non).

Quand le mensonge devient une norme 

Sur un marché du travail toujours plus exigeant, où les employeurs sont à la recherche de l’employé parfait, et face à des pressions économiques toujours plus accentuées, la vie d’un demandeur d’emploi peut sembler difficile. Il devient alors de plus en plus commun que les candidats utilisent tous les moyens nécessaires pour passer la phase cruciale du tri des CV, afin d’obtenir un entretien. Cette situation s’est tellement généralisée qu’elle en deviendrait presque la norme. En effet le géant mondial du Background check, Hire Right, indique que dans 34 % des cas [5], les candidats mentiraient volontairement sur leurs diplômes et leurs expériences professionnelles. L’état d’esprit des candidats fraudeurs étant parfaitement illustré par cette remarque relevé par l’étude de Florian Mantione : « Ils le font tous, alors pourquoi pas moi ? Il ne s’agit pas de tricher, mais d’enjoliver ». Cette banalisation du mensonge dans le CV tend à décrédibiliser un outil essentiel dans le processus de recrutement des entreprises. Il apparaît donc comme nécessaire de développer des moyens de confirmer ou infirmer les informations présentes sur les CV. Pourtant très utilisée, voire obligatoire, dans le monde anglo-saxon, la vérification de CV reste malgré tout un outil encore peu connu par les entreprises françaises.

Qu’est-ce que le Background check ?

Le Background check, ou « vérification de CV », est une activité qui consiste à collecter et authentifier des informations, que ce soit dans le cadre d’une démarche de recrutement ou toutes autres relations professionnelles. En ce qui concerne le recrutement, le Background check a pour principal objectif de confirmer les informations transmises par les candidats aux entreprises. En s’appuyant sur une méthode de confrontation systématique de l’information et de sa source, le vérificateur cherche à authentifier les informations fournies par le candidat, ou celle qu’il a lui-même collecter dans le cas où des informations soit manquantes.

L’une des caractéristiques principales de cette activité est son caractère entièrement légal, notamment du fait qu’elle ne s’intéresse qu’à des informations publiques. Pas question ici de jouer aux espions ou d’aller pirater un compte Facebook. En France, elle s’appuie sur une autorisation écrite du candidat [6], et est strictement encadrée dans ses modalités de collecte et de conservation des données. Suivant un principe de proportionnalité entre la recherche d’informations et la finalité de cette recherche, ici l’emploi, le Background check ne s’intéresse qu’aux données directement en lien avec l’activité professionnelle du candidat. Le vérificateur cherchera donc à vérifier l’authenticité d’un diplôme d’études supérieures ou à certifier une expérience professionnelle. Si le niveau de vérification le plus faible reste la consultation de bases de données, tel que la liste des diplômés d’une université, les vérificateurs consciencieux effectueront des recherches plus approfondies. En effet, le vérificateur partira du principe que toutes bases de données ou diplômes peut être falsifiés et ne sont donc pas fiables. Dès lors il s’évertuera à identifier la source de l’information, en contactant par exemple directement l’établissement qui a délivré le diplôme, afin d’authentifier celui-ci.

Pourquoi externaliser les vérifications ?

Si le Background check devient une activité de plus en plus essentielle au bon déroulement du recrutement, peu de dirigeants ou de responsables RH ont les ressources pour l’appliquer systématiquement. Selon l’institut Florian Mantione, le manque de temps est la première raison invoquée par les chefs d’entreprises pour passer outre cette étape. Vient ensuite la crainte d’agir dans l’illégalité, du fait d’une mauvaise connaissance des normes juridiques régulant cette activité. Enfin, la réticence des établissements de l’enseignement supérieure à délivrer des informations sur leurs élèves est également un obstacle pour les employeurs.

En raison de ces contraintes, seulement 54% des recruteurs français jugent les CV fiables [7], ce qui indique clairement la nécessité de mettre en place un système de Background check. Cette tâche est cependant chronophage et demande une bonne expérience dans le secteur de la vérification d’information. Même dans le cas d’une entreprise qui possède les moyens de mettre en place sa propre politique de vérifications, le volume de candidatures force souvent le personnel à limiter son champ de recherche à certains types de postes ou d’informations. Hire Right, indique dans son rapport de 2013 que 63% des entreprises qui effectuent un background check dans le cadre de leurs recrutement externalisent ce service [8]. Si cette externalisation du background check est si répandue, c’est par ce qu’elle permet de réduire les contraintes financières et juridiques que cette activité représente pour l’entreprise. La spécialisation des fournisseurs de Background check leurs permettant de rationaliser les coûts de leurs enquêtes tout en maximisant leur efficacité et les délais de mise en œuvre. Enfin, cette externalisation permet aussi à l’entreprise de limiter son exposition vis-à-vis de sa relation avec le candidat.