Le rappel concerne plus de 200 000 véhicules en circulation, un volume significatif à l’échelle du marché français. Ce chiffre traduit la diffusion rapide des motorisations hybrides du groupe, devenues centrales dans sa stratégie de transition énergétique.

Le défaut identifié repose sur un phénomène de surchauffe localisée dans le compartiment moteur. Dans certaines conditions d’utilisation, cette anomalie peut évoluer en départ de feu. Stellantis le reconnaît explicitement : « le défaut peut provoquer un incendie dans certaines conditions d’utilisation ».

Sur le plan économique, ce type de rappel implique plusieurs niveaux de coûts. D’une part, les opérations techniques sont entièrement prises en charge par le constructeur. D’autre part, l’organisation logistique mobilise le réseau de distribution, les pièces détachées et les ressources humaines sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois.

À cela s’ajoute un coût plus difficile à quantifier : celui de l’image. Dans un secteur où la confiance des consommateurs reste déterminante, la répétition de rappels sur une même base moteur peut peser sur les décisions d’achat, notamment sur les marchés européens où Stellantis réalise l’essentiel de ses volumes.

Le moteur 1.2 occupe une place centrale dans l’offre de Stellantis. Déployé massivement sur de nombreux modèles, il constitue un pilier de la stratégie du groupe en Europe, notamment dans ses déclinaisons hybrides.

Cependant, ce bloc a déjà été associé à plusieurs problèmes de fiabilité. Les premières versions ont connu des défauts mécaniques, conduisant à des campagnes de rappel successives. Les évolutions techniques introduites ces dernières années visaient à corriger ces faiblesses.

Le rappel actuel montre que des vulnérabilités subsistent, cette fois liées à la gestion thermique. Dans un contexte d’électrification progressive, l’intégration de systèmes hybrides accroît la complexité technique et expose de nouveaux points de défaillance.

Ce constat pose une question plus large : celle de la robustesse des cycles de développement. La répétition de rappels sur une même base moteur peut révéler des limites dans la validation industrielle ou dans l’anticipation des conditions réelles d’usage.

Que disent les HEC génération Y travaillant en finance sur leurs motivations au travail ?
 
Sous l’égide du pôle finance d’HEC Alumni, nous avons lancé, fin 2011, en partenariat avec la J.E., un sondage quantitatif après des 750 HEC de 1 à 10 ans d’expérience professionnelle et travaillant dans la banque, la finance d’entreprise ou l’assurance. Nous avions envie de mieux comprendre ce qui motive les jeunes HEC à se tourner vers les métiers de la finance, à y rester, ou à en sortir.
 
Nous avons reçu plus de 240 réponses et les principaux points clés qui ressortent de cette étude très ciblée sont les suivants :
 
L’orientation vers les métiers de la finance se fait avant tout par goût pour la matière
À la question « Pourquoi avoir choisi la finance ou la finance d’entreprise lors de tes études ? », les deux réponses les plus fréquentes sont
- le goût pour la matière (24%)
- les perspectives salariales élevées (17%)
 
Le choix du premier poste est nettement motivé par la perspective de montée en compétences
À la question « Quelle était la raison déterminante de ton choix pour chacun de tes postes ? »,
- tous postes confondus, la perspective de montée en compétences est, de loin, la principale raison citée avec 20% des réponses. Puis sont choisies l’ampleur du poste, sa technicité, et la réputation de l’entreprise (chacune environ 10% des réponses)
- évolution au fil des postes : les perspectives de montée en compétence sont prépondérantes tout au long des 10 premières années. Mais elles décroissent au fil du temps au profit de l’ampleur et de la technicité du poste, et dans une moindre mesure des perspectives d’évolution hiérarchique.
- à noter que le salaire n’est cité que dans 6% des réponses
 
Les perspectives de montée en compétence et le salaire sont en tête des motifs de satisfaction au travail
À la question « Quels étaient tes motifs de satisfaction dans chacun de tes différents postes ? »
- tous postes confondus, les perspectives de montée en compétences sont citées dans 12% des cas (alors qu’elles étaient le principal motif de choix dans 20% des cas), le salaire est un motif de satisfaction dans 12% des cas (alors qu’il n’est un motif de choix principal dans 6%), la qualité de l’environnement intellectuel, technicité du poste, réputation de l’entreprise sont tout à fait en ligne avec les motifs de choix avec 8 à 10% % des réponses pour chacune et l’ambiance de travail s’avère davantage un motif de satisfaction (10%) que de choix initial (7%)
- évolution au fil des postes : le salaire devient est de moins en moins cité comme motif de satisfaction au fil du temps (de 14% à 8% des réponses),  tandis que les perspectives de montée en compétences, la qualité de l’environnement intellectuel, et l’ambiance de travail augmentent dans les proportions inverses
 
Le premier motif d’insatisfaction au travail cité est, de façon prépondérante, l’équilibre vie professionnelle/ privée
À la question « Quels étaient tes motifs d’insatisfaction dans ces différents postes ? »
- tous postes confondus, les principaux motifs d’insatisfaction des sondés sont : l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale/ personnelle (20%), suivi par le salaire (12%) et les perspectives d’évolution hiérarchique (11%).
- évolution au fil des postes : on notera que le salaire, qui était l’un des motifs de satisfaction dans les premiers postes, bascule du côté de l’insatisfaction pour le poste « actuel » (17%). Les perspectives d’évolution hiérarchique suivent la même tendance (cité comme motif d’insatisfaction sur le poste actuel dans 17% des réponses).
 
Mais celui-ci n’est pas présent dans les principaux motifs de changement de poste
À la question : « Quel a été ton principal motif de mobilité d’un poste à l’autre? »
- il est à noter que trois des principaux motifs de mobilité : l’envie de plus de challenge (13%), un salaire plus attractif (12 %) et la recherche d’un périmètre plus large (11%) sont en ligne avec les motifs d’insatisfaction (salaire 12% et perspectives dévolution hiérarchique 11%)
- par contre le principal motif d’insatisfaction : l’équilibre vie professionnelle/ personnelle (20%) n’est un motif de mobilité que dans 8% des réponses
                                         
Finalement, le salaire reste cité, assez traditionnellement, comme premier levier d’incentive
À la question : « Y a-t-il un élément qui pourrait améliorer de façon conséquente ta satisfaction au travail aujourd’hui? »
- le salaire est cité dans 20% des cas, suivi par une charge de travail réduite (12%), tandis que les autres raisons sont évoquées à moins de 7%
- on notera cependant la proportion très élevée de non-réponses (20%) à cette question (plus forte chez les hommes que chez les femmes), signe de perplexité ou de lassitude en fin de questionnaire ?
 
Ces résultats ont été présentés devant un panel de jeunes répondants et des DRH de grandes institutions financières de la place.
 
Ils ont également été complétés par une étude qualitative (entretiens semi directifs) menée par Sébastien Stenger, doctorant RH HEC et expert sur le rapport au travail des jeunes générations.

Marie-France FOURRIER
HEC 85
Coordinatrice du baromètre Génération FYnance
Relais carrière Pole Finance HEC Alumni