Ce mercredi 18 mars 2026, Leboncoin connaît un événement sans précédent. En effet, les salariés de Leboncoin se mobilisent pour une grève nationale, une première dans l’histoire de la plateforme, relève HuffPost. Alors que Leboncoin emploie environ 1 500 salariés en France, ce mouvement traduit une montée des tensions internes dans un contexte de transformations profondes de l’entreprise.

La grève chez Leboncoin s’inscrit dans un contexte de contestation sociale structuré. En effet, ce mouvement est porté par une intersyndicale réunissant la CFDT, la CGT et Solidaires Informatique, selon Le Parisien. Pour la première fois, Leboncoin voit ses salariés se mobiliser collectivement, ce qui marque une rupture avec son histoire sociale jusqu’ici relativement stable.

Les revendications exprimées par les salariés de Leboncoin s’appuient sur des critiques précises. Les syndicats dénoncent notamment « une succession de décisions qui fragilisent durablement l’organisation du travail », selon l’intersyndicale. Par ailleurs, ils pointent une augmentation de la charge de travail ainsi que des risques psychosociaux, et les salariés de Leboncoin évoquent des changements rapides dans l’organisation interne, ce qui alimenterait un climat d’incertitude croissante.

Depuis le rachat du groupe en 2024 par des fonds d’investissement, la situation chez Leboncoin s’est progressivement tendue. En effet, les salariés de Leboncoin dénoncent une dégradation de leurs conditions de travail depuis cette opération. La stratégie mise en place depuis 2024 est perçue comme plus orientée vers la rentabilité, avec des impacts directs sur les équipes.

Par ailleurs, la réduction du télétravail constitue un point central de la grève chez Leboncoin. Les représentants syndicaux évoquent « le recul du télétravail, une pression accrue sur les équipes sans compensation », selon la CFDT. L’introduction d’outils de suivi de l’activité est également contestée et ces dispositifs, jugés intrusifs par les salariés de Leboncoin, alimentent les tensions. De ce fait, la combinaison de ces facteurs contribue à un sentiment de perte d’autonomie et de dégradation du cadre de travail.

Malgré l’ampleur médiatique de cette grève, la participation reste mesurée selon la direction de Leboncoin. Celle-ci affirme que « moins de 10% des collaborateurs se sont déclarés grévistes ». Néanmoins, ce chiffre ne remet pas en cause la portée symbolique du mouvement, puisqu’il s’agit d’une première historique pour la plateforme.

La grève Leboncoin se traduit également par des actions visibles sur le terrain : un rassemblement est ainsi prévu devant le siège parisien de l’entreprise. Cette mobilisation vise à alerter à la fois la direction et l’opinion publique sur les enjeux sociaux internes, et pourrait marquer le début d’un dialogue social plus conflictuel au sein de Leboncoin, alors même que l’entreprise traverse une phase de transformation stratégique.

 

Dimanche 27 juillet 2025, les 3 200 ouvriers syndiqués de Boeing dans le Missouri et l’Illinois ont voté. Résultat : la dernière proposition de contrat de leur employeur a été massivement rejetée. Ces salariés, tous membres de l’IAM (International Association of Machinists and Aerospace Workers), travaillent sur les chaînes d’assemblage des avions militaires de Boeing, dont le très attendu F-47. Une éventuelle grève pourrait démarrer dès le 3 août 2025, date de fin du contrat actuel.
Dans le détail, l’offre mise sur la table incluait une augmentation de salaire de 20 % étalée sur quatre ans, ainsi que des congés supplémentaires. Pour Boeing, c’était l’offre « la plus généreuse jamais proposée à l’IAM 837 », a défendu Dan Gillian, vice-président de Boeing Air Dominance, dans une déclaration transmise à l’AFP. Mais pour le syndicat, le compte n’y est pas. Dans un communiqué publié le même jour, il estime que la proposition « ne répond pas aux priorités ni aux sacrifices consentis par cette main-d’œuvre qualifiée ».

 

 

 

Les usines de St. Louis, St. Charles et Mascoutah ne sont pas des sites secondaires pour Boeing. Ce sont elles qui assurent l’assemblage des avions de combat destinés à l’armée américaine. Le F-15, le F/A-18 Super Hornet… et désormais le F-47, le futur remplaçant du F-22. C’est donc tout un pan de la production militaire qui pourrait se retrouver à l’arrêt si la grève est lancée.
Le timing n’a rien d’anodin. En mars 2025, l’administration Trump a annoncé la signature d’un contrat stratégique avec Boeing pour produire cette nouvelle génération d’avions de chasse. Pour l’industriel, c’était une bouffée d’oxygène après une année marquée par les problèmes de qualité et une précédente grève de plus de cinquante jours.

 

En interne, l’ambiance est tendue. Aucun nouveau round de négociation n’est prévu, selon les propos de la direction relayés par l’AFP. Boeing affirme désormais se préparer activement à l’éventualité d’une grève. Traduction : le dialogue social est rompu, au moins pour l’instant.
Le syndicat IAM, lui, regroupe environ 600 000 membres en Amérique du Nord dans divers secteurs : défense, transports, santé, automobile. Mais ce sont bien les ouvriers de l’aéronautique qui concentrent aujourd’hui l’attention. Pour eux, ce contrat n’est pas juste une question de paie, c’est un enjeu de sécurité, de reconnaissance, et de stabilité.

 

Si la grève est confirmée, Boeing devra ralentir ou suspendre la production de plusieurs modèles d’avions militaires. Un scénario qui viendrait perturber le calendrier fixé avec l’armée américaine pour les premières livraisons du F-47. Dans un marché ultra concurrentiel, où le moindre retard compte, l’industriel n’a pas vraiment de marge.

Alors que les cortèges syndicaux défilaient ce 1er mai 2025, la colère gronde à Dunkerque. Ce site historique d’ArcelorMittal — plus grand complexe sidérurgique de France — se retrouve dans l’œil du cyclone avec 636 suppressions de postes annoncées. Une onde de choc pour une ville dont l'économie repose en partie sur l’activité métallurgique.

Les syndicats, vent debout, dénoncent une « purge industrielle » et réclament la mise sous tutelle de l'État. À gauche, le Parti socialiste annonce une proposition de loi en ce sens. Mais l’exécutif coupe court : la nationalisation ne sera pas la réponse. Interrogé sur BFM TV, Marc Ferracci, ministre chargé de l’Industrie, tranche : « La nationalisation aujourd’hui, ce n’est pas la bonne réponse. On nationalise quand il y a un enjeu stratégique, mais aussi quand il n’y a pas de solution industrielle » (Le Figaro, 1er mai 2025).

Dans les discours, le mot « souveraineté » revient souvent. Marc Ferracci le rappelle : « La sidérurgie est une industrie de souveraineté dont dépendent l’automobile, la défense ou l’aéronautique » (BFMTV, 1er mai 2025). Mais à ses yeux, le levier public passe moins par une prise de contrôle que par des investissements incitatifs et des aides ciblées.

Depuis 2021, l’État français a versé à ArcelorMittal 850 millions d’euros pour soutenir la décarbonation de ses activités — en particulier sur le site de Dunkerque. Des fonds publics, certes, mais conditionnés à des contreparties en R&D et innovation. Le ministre le martèle : « Il ne faut pas laisser dire que l’argent est versé sans contrepartie » (BFMTV, 1er mai 2025).

Côté entreprise, ArcelorMittal tente de réduire ses coûts européens en transférant certaines fonctions vers l’Inde, ce qui impacte 1 400 postes au total, dont 600 en France. À Dunkerque, ce n’est pas seulement l’encadrement ou les services qui sont visés : la production elle-même est concernée.

Le gouvernement cherche à convaincre qu’il existe des alternatives à la reprise de contrôle. Pour cela, l’Europe est appelée à la rescousse. Ferracci souhaite que Bruxelles durcisse les mesures commerciales contre l’acier chinois, accusé de dumping : « Si on arrive à faire en sorte qu’Arcelor lutte à armes égales avec les Chinois […], les investissements se feront et il y a un avenir pour la sidérurgie en France » (BFMTV, 1er mai 2025).

Mais ces garanties sont-elles suffisantes ? La production européenne a déjà chuté de 20 % entre 2018 et 2023, une érosion structurelle qui interroge sur la solidité du marché intérieur. Sans protections tarifaires efficaces ni baisse du coût de l’énergie, les sites français restent sous pression.

Et Ferracci d’ajouter : « Aujourd’hui, on a une situation sur l’acier extrêmement difficile qui réclame à la fois de la protection, du soutien aux investissements et des coûts de l’énergie plus compétitifs » (Le Figaro, 1er mai 2025). Un cocktail de mesures plus complexes — et plus incertaines — qu’un simple décret de nationalisation.

Le 11 mars 2025, Amir Reza-Tofighi, président de la CPME, a lancé une proposition pour le moins surprenante : augmenter le temps de travail hebdomadaire de 35 à 36 heures sans compensation salariale immédiate. Le but ? Générer des ressources financières supplémentaires destinées à financer les besoins croissants du réarmement de la France et soutenir le système des retraites.

L’argument de la CPME est simple : selon Amir Reza-Tofighi, cité par Le Figaro le 12 mars 2025, « Pour pouvoir financer l’effort de guerre, il faut travailler plus, produire plus de valeur ». Une déclaration qui s’inscrit dans un débat brûlant, alors que le gouvernement français cherche des solutions pour faire face à l’augmentation des dépenses militaires dans un contexte international tendu.

La CPME imagine une application progressive de cette mesure. L’idée serait d’ajouter une heure de travail par semaine aux salariés à temps plein, sans augmentation immédiate de salaire. Toutefois, cette heure ne serait pas "gratuite", affirme Éric Chevée, vice-président de la CPME chargé des affaires sociales. Toujours selon Le Figaro, cette heure travaillée supplémentaire serait capitalisée pour garantir un complément de retraite aux salariés, un dispositif qualifié de « salaire différé ».

Les cadres, qui travaillent déjà bien au-delà des 35 heures, pourraient voir leurs jours de réduction du temps de travail (RTT) diminués de six jours par an. Pour les autres salariés, le temps de travail contractuel augmenterait. Reste à voir comment cette mesure pourrait être acceptée par les partenaires sociaux, notamment les syndicats, qui dénoncent une atteinte aux droits des travailleurs.

L’objectif affiché de cette réforme est double :

1. Augmenter les ressources publiques pour financer le réarmement.
2. Assurer une meilleure retraite pour les générations futures.

Selon la CPME, une heure de travail supplémentaire par semaine permettrait d’augmenter la production nationale d’environ 3 %. L’idée est donc d’accroître la richesse créée par le travail, en espérant que cela bénéficie aux finances publiques et aux caisses de retraite.

Mais à quel point cette mesure pourrait-elle réellement renforcer l’économie ? Certains économistes s’interrogent. D’un côté, une augmentation du temps de travail peut générer une hausse du PIB, en particulier si elle ne s’accompagne pas d’une hausse proportionnelle des salaires. Cela pourrait améliorer la compétitivité des entreprises en réduisant les coûts unitaires du travail.

D’un autre côté, cette proposition suscite des critiques syndicales. Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT, estime que cette mesure reviendrait à « jouer à la roulette russe avec nos retraites », car le système par capitalisation entraînerait des risques financiers importants pour les salariés (Le Figaro, 12 mars 2025).

La loi s’applique aux PME ayant entre 11 et 49 salariés, opérant sous une structure juridique classique comme les SARL ou SAS. Les entreprises concernées devront justifier de résultats positifs sur une période de trois exercices consécutifs, les premières évaluations prenant en compte les années 2022, 2023 et 2024. En cas de conformité aux critères, ces entreprises auront l’obligation de mettre en place un mécanisme de redistribution des bénéfices.

Plusieurs options sont prévues pour satisfaire à cette exigence : le versement d’une prime de partage de la valeur, l’établissement d’un accord d’intéressement ou de participation, ou encore l’abondement à un plan d’épargne collectif. Ces dispositifs, bien qu’encadrés par des règles précises, laissent une certaine flexibilité aux entreprises pour choisir la solution adaptée à leur organisation et à leurs moyens.

La question du partage des bénéfices n’est pas nouvelle, mais elle suscite un intérêt croissant parmi les salariés et les partenaires sociaux. De nombreuses études récentes mettent en évidence un sentiment de déséquilibre dans la répartition de la richesse au sein des entreprises. Une majorité de salariés estime que les dirigeants et actionnaires bénéficient davantage des performances économiques, au détriment des collaborateurs.

Cette perception est particulièrement marquée dans les grandes entreprises, où les mécanismes de redistribution existants sont jugés insuffisants. À l’inverse, les structures coopératives ou les entreprises adoptant des pratiques participatives bénéficient d’une image plus favorable en matière d’équité. Dans ce contexte, la nouvelle loi ambitionne de répondre à ces attentes en renforçant la place des salariés dans la création et le partage de la valeur.

Pour les PME, la mise en œuvre de cette réforme implique une adaptation, notamment sur le plan administratif. Bien que des outils aient été développés pour simplifier le processus, comme les plateformes en ligne permettant de formaliser des accords d’intéressement ou de participation, la démarche nécessite une préparation en amont. Les entreprises devront analyser leur situation financière, identifier les dispositifs les mieux adaptés, et engager un dialogue avec leurs salariés ou représentants.

Outre l’aspect organisationnel, cette réforme représente également un défi financier. Les PME devront intégrer ces nouvelles obligations dans leur gestion budgétaire, tout en veillant à maintenir leur compétitivité sur le marché. Cependant, des mesures incitatives, notamment fiscales, sont prévues pour atténuer l’impact de ces redistributions sur leur trésorerie.

La loi est introduite à titre expérimental pour une durée de cinq ans, ce qui permettra d’évaluer ses effets concrets sur les entreprises et les salariés. Les résultats de cette phase pilote seront déterminants pour juger de la pertinence du dispositif et envisager, le cas échéant, une extension ou une adaptation des mesures.

Bien qu’elle soit perçue comme contraignante par certains dirigeants, la réforme du partage de la valeur peut également être vue comme une opportunité. En associant les salariés aux performances de l’entreprise, elle peut renforcer leur engagement et leur motivation. De plus, une répartition équitable des bénéfices est susceptible d’améliorer l’image des PME, tant auprès de leurs collaborateurs que de leurs partenaires.