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Le rôle des OPCA : entretien avec Yves Hinnekint, DG d'Opcalia




Samedi 26 Janvier 2013


"Acteur pivot" de la politique de l’emploi, Opcalia est une structure paritaire qui collecte et gère la contribution des employeurs à l'effort de formation professionnelle. Deuxième OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) français, il représente aujourd'hui 110.000 entreprises adhérentes, dont près de 80% de TPE-PME. Mais beaucoup d'entreprises ignorent encore l'étendue des missions d'un OPCA. Rencontre avec Yves Hinnekint, le directeur général d'Opcalia.



Yves Hinnekint, Directeur général d'Opcalia (OPCA interprofessionnel et interbranche)
Yves Hinnekint, Directeur général d'Opcalia (OPCA interprofessionnel et interbranche)

CdB: Quel est le rôle des OPCA dans l’univers de la formation professionnelle?

Yves Hinnekint: Un OPCA est une structure paritaire agréée par l'Etat, chargée de collecter et de mutualiser les contributions obligatoires des entreprises nécessaires au financement des dispositifs de formation professionnelle. Cela signifie plusieurs choses. En tant que structure paritaire, l'OPCA rassemble des représentants des syndicats patronaux et de salariés autour d'une même table pour piloter les services dispensés aux entreprises et aux salariés en matière de formation professionnelle. Ainsi, un OPCA prend en charge le coût des dépenses en formation et le coût des périodes de professionnalisation. Néanmoins, son rôle ne s'arrête pas là : pour être efficace, le dispositif de formation doit être adapté aux besoins de chaque entreprise et au parcours de chaque salarié. C'est pourquoi nous auditons et accompagnons également les entreprises en matière de gestion prévisionnelle des compétences.

La question peut paraître naïve, mais pourquoi existe-t-il plusieurs OPCA?

Du point de vue réglementaire, toute entreprise assujettie à cette obligation doit s'acquitter chaque année de sa contribution auprès de l'OPCA auquel elle adhère. Deux cas de figure se présentent. Si un accord collectif prévoit l'adhésion des signataires à un OPCA professionnel ou interprofessionnel, alors l'entreprise est tenue de lui verser sa participation. A défaut d'accord collectif, l'adhésion est volontaire : il appartient à l'entreprise de choisir "son" OPCA, en fonction de sa sensibilité aux services optionnels proposés.
 
Quant à l'intérêt que revêt le choix d'un OPCA, il constitue un enjeu stratégique: la formation professionnelle est un élément clé de la compétitivité de l'entreprise, mais c'est aussi, pour les salariés, une assurance contre les risques qui pèsent aujourd'hui sur l'emploi. D'où l'intérêt de percevoir dans l'OPCA un acteur pivot entre la stratégie de RH des employeurs, et les aspirations des actifs en terme de gestion de carrière. Notre métier consiste au quotidien à "faciliter" la gestion et le développement des ressources humaines.

A ce propos, certains employeurs que nous avons interrogés au sujet de leur rapport aux OPCA se disent "désintéressés", "perplexes" ou "perdus"… Comment l'expliquez-vous ?

L'expliquer est assez simple. Avant la réforme de la formation professionnelle de 2009, on dénombrait une centaine d’OPCA. Les pouvoirs publics ont donc décidé de concentrer leurs activités afin de réduire le coût de fonctionnement du dispositif et renforcer sa lisibilité. Ainsi, les OPCA qui n'atteignaient pas le seuil de collecte de 100 M€ par an ont été invités à se rapprocher des grands OPCA. Le nombre des OPCA a été ramené à 20, et ceux-ci disposent maintenant d'une taille critique leur permettant de mener des actions structurantes à l'échelle nationale.
 
C'est cet éclatement du dispositif, antérieur à la réforme, qui a probablement contribué à brouiller la visibilité des OPCA. Aujourd'hui, la situation est nettement plus claire, surtout pour les entreprises dont l'adhésion à tel ou tel OPCA est volontaire, et non pas régie par un accord collectif: Opcalia est un des deux seuls OPCA interprofessionnels et interbranches. De ce fait, il est beaucoup plus simple pour l'employeur d'estimer quel est l'OPCA qui remplit le mieux sa fonction dans l'intérêt spécifique de l'entreprise, mais aussi de ses salariés. Nous menons par ailleurs de nombreuses actions de sensibilisation, afin que les employeurs et les salariés acquièrent le réflexe de nous solliciter, lorsqu'ils ont besoin d'une aide opérationnelle ou de simples conseils. 

Concrètement, au-delà du financement de la formation, comment accompagnez-vous les entreprises?

Le rôle des OPCA s'est considérablement étendu depuis leur création. Chacun d'entre eux développe aujourd'hui des services complémentaires ou "optionnels" au bénéfice des entreprises. Chez Opcalia, nous avons conçu notre politique d'accompagnement comme un "couteau suisse de la formation professionnelle", dont je ne citerai ici que quelques exemples. D'abord, la dimension conseil en RH et en formation est essentielle: elle nous conduit, à travers Capital Compétences, à réaliser des diagnostics précis des besoins ou, à travers Prodiat, à mettre en place des démarches d'accompagnement renforcé à l'embauche. Pour ce qui est du soutien opérationnel aux entreprises, nous proposons également une gestion administrative simplifiée, via le montage et l'instruction des dossiers ou la sécurisation fiscale par exemple. Chaque entreprise a des besoins spécifiques, la présence sur le terrain dans chaque bassin d’emploi de conseillers Opcalia nous permet de fournir à nos adhérents un accompagnement sur-mesure. Bien entendu, les outils de pilotage ne sont pas en reste: nous publions tout au long de l'année de nombreuses études conjoncturelles, sectorielles, ou territoriales. Celles-ci constituent pour les chefs d’entreprise de précieux outils d'aide à la décision. En un mot, nous sommes des « agitateurs de formation ».

La crise bouleverse la donne en matière d'employabilité. Affecte-t-elle vos priorités stratégiques?

En matière de formation professionnelle, tout est stratégique puisque nous touchons aux richesses premières des entreprises : les hommes et les femmes qui la font croître et leurs savoir-faire.  Lorsque l'économie se porte bien, les besoins en formation sont tirés par la croissance: l'innovation, l'internationalisation, le déploiement de l'entreprise sur de nouveaux marchés et, plus simplement, la continuité de l'activité dans le temps sont d'incroyables consommateurs de compétences. A l'inverse, en période de crise ou de ralentissement, nous avons une fonction d'amortisseur social. Dans tous les cas, notre objectif numéro un en terme d'employabilité reste la sécurisation des parcours professionnels, grâce à la formation des salariés en chômage partiel, les actions d'insertion des publics fragilisés ou l'accompagnement des licenciements économiques.

Pouvez-vous en citer des exemples?

Opcalia est intervenu dans un contexte de crise auprès d'anciennes salariées de Lejaby pour assurer leur reconversion en opératrices de maroquinerie ou auprès de Baccarat en 2008 afin de sécuriser les parcours professionnels de ses salariés, alors confrontés à une forte baisse d'activité de leur entreprise. Nous intervenons pour adapter les qualifications aux impératifs de production des entreprises, comme ce fut le cas auprès de Repetto ou de Goodyear. Notre intervention consiste à "blinder" les compétences pour accroître la productivité et donc la compétitivité de l'entreprise tout en sécurisant les parcours individuels

Les enjeux de l'employabilité varient considérablement selon les spécificités territoriales ou sectorielles. Les structures d'accompagnement fonctionnent-elles efficacement, en dépit de cette complexité?

Je répondrai simplement par ces chiffres: nous avons réalisé une enquête de conjoncture 2012-2013 qui révèle que 98% des salariés et des entreprises jugent le dispositif de formation efficace. Pour être efficace, ce dispositif ne peut faire l'économie de la proactivité et de la proximité. En guise de proactivité, Opcalia mène des actions prospectives comme, par exemple, la réalisation d'un référentiel métier dans le secteur du jeu vidéo ou l'organisation d'une journée d'échanges sur le thème de la reconversion et de l'accompagnement post-carrière des sportifs. Ensuite, être efficace induit aussi que l'on se positionne en interlocuteur de proximité pour les entreprises et les salariés. C'est pour cela qu'Opcalia a déployé une stratégie de maillage territorial dense, grâce à ses 117 antennes territoriales et ses 600 conseillers répartis dans toute la France. Dans un souci de pertinence des actions engagées, nous déclinons nos études comme notre présence à plusieurs niveaux: filières, bassins d'emploi, groupements d'employeurs, pôles de compétitivité… J'insiste sur ce point: les constats dressés à l'échelle nationale ne sont pas forcément transposables à l'échelle d'un territoire particulier, et encore moins au cas spécifique de chaque entreprise. Pour être efficace, il faut se conformer aux réalités du terrain. 

Opcalia revendique un certain volontarisme en matière de responsabilité sociétale. Comment la situation évolue-t-elle, en France?

Ce volontarisme est avant toute chose guidé par le souci de renforcer l'équité devant l'emploi. On peut se féliciter de l’existence en France d'un certain consensus sur le sujet, même si de nombreux recoins de notre économie sont encore discriminants pour certains publics dits "fragiles" face à l'emploi. Non pas que les entreprises y mettent de la mauvaise volonté, mais essentiellement parce qu'il faut adapter certaines situations individuelles aux exigences de métiers parfois singuliers. Nous intervenons sur plusieurs fronts : emploi des seniors, des personnes handicapées, lutte contre l'illettrisme ou égalité entre les hommes et les femmes.

Faut-il contraindre encore davantage les entreprises à l'embauche de ces publics fragiles?

Sûrement pas! Prenons l'exemple du handicap: certains secteurs d'activité considèrent le handicap, plus que d'autres, comme un frein au recrutement. C'est surtout le cas dans les métiers physiques ou manuels, qui révèlent en fait une inadaptation des conditions de travail. Nous travaillons donc en partenariat étroit avec l'Agefiph depuis 2007 pour améliorer l'employabilité des personnes en situation de handicap. Concrètement, Opcalia agit à trois niveaux: comprendre les raisons qui affectent l'employabilité de ce public, y remédier grâce à la mise en place d'un dispositif d'accompagnement de carrière et  contribuer à lever les préjugés. Le seul critère motivant une embauche doit être la compétence d’un candidat pour un poste donné.

Nous développons, pour atteindre nos objectifs dans ce domaine, un panel d’actions variées, complémentaires et avant tout pragmatiques : cela passe par l'édition de guides pratiques, mais aussi par la prise en charge des démarches administratives et la mobilisation des financements spécifiques auprès de l'Agefiph, ou l'assistance opérationnelle à l'accueil des personnes handicapées. Ces initiatives débouchent sur des résultats très encourageants. Cofidis, par exemple, a récemment embauché 10 demandeurs d'emploi handicapés. Notre Opca a contribué à la réalisation de ces embauches puisque nous nous sommes occupés notamment de l'analyse ergonomique des postes et de l'assistance au recrutement. Encore une fois, nous sommes convaincus que la compréhension des besoins et des contraintes donne de bien meilleurs résultats que la coercition.

La Rédaction





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