Un succès devenu incontournable pour les entreprises et les salariés
Depuis 2008, la rupture conventionnelle est devenue un mode privilégié de séparation entre employeurs et salariés. Elle offre à ces derniers une indemnité équivalente à celle d’un licenciement et un accès aux allocations chômage, tout en garantissant aux entreprises une sortie négociée, plus simple et moins risquée juridiquement qu’une procédure de licenciement. Cette flexibilité a favorisé son essor : en 2024, plus de 514 000 ruptures conventionnelles ont été signées, contre 315 000 en 2015.
Cette montée en puissance traduit un changement structurel dans la gestion des ressources humaines. Pour les entreprises, le dispositif représente une alternative efficace face à la rigidité du droit du travail, tandis que pour les salariés, il constitue une porte de sortie sécurisée, sans conflit et avec une couverture chômage. Cette convergence d’intérêts explique son succès continu dans le monde du travail.
Cette montée en puissance traduit un changement structurel dans la gestion des ressources humaines. Pour les entreprises, le dispositif représente une alternative efficace face à la rigidité du droit du travail, tandis que pour les salariés, il constitue une porte de sortie sécurisée, sans conflit et avec une couverture chômage. Cette convergence d’intérêts explique son succès continu dans le monde du travail.
Un coût massif et une réforme en préparation
L’essor des ruptures conventionnelles a cependant un prix élevé pour les finances publiques. En 2024, près de 333 700 bénéficiaires ont perçu des allocations chômage après avoir signé un accord de ce type, pour un coût estimé à 10 milliards d’euros, soit environ 25 % du budget annuel de l’assurance chômage. Un poids qui interpelle le gouvernement, dans un contexte de réduction des déficits.
Pour limiter ces dépenses et réduire les abus, l’exécutif prépare un tour de vis. Les pistes étudiées incluent un allongement du délai de carence avant indemnisation, une modulation des indemnités ou un renforcement des contrôles afin de détecter les « démissions déguisées » ou les licenciements arrangés. Autant de mesures qui pourraient réduire l’attractivité du dispositif pour les salariés comme pour les entreprises, tout en transformant la façon dont les employeurs géreront leurs effectifs dans les prochaines années.
Pour limiter ces dépenses et réduire les abus, l’exécutif prépare un tour de vis. Les pistes étudiées incluent un allongement du délai de carence avant indemnisation, une modulation des indemnités ou un renforcement des contrôles afin de détecter les « démissions déguisées » ou les licenciements arrangés. Autant de mesures qui pourraient réduire l’attractivité du dispositif pour les salariés comme pour les entreprises, tout en transformant la façon dont les employeurs géreront leurs effectifs dans les prochaines années.