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Recrutement : départager l’excellence par la co-décision




Lundi 8 Octobre 2012


Départager deux candidats à l’occasion d’un recrutement peut s’avérer particulièrement difficile. À niveau de qualification égale entre les postulants, il n’est pas toujours possible de trancher naturellement en faveur de l’un d’entre eux. Pour dépasser cette difficulté et faire le meilleur choix, le recruteur peut élargir ses critères, prendre conseil auprès de certains collaborateurs clés et donner la faveur à leurs considérations opérationnelles. C’est d’ailleurs l’occasion pour lui d’inscrire sa prise de décision dans une perspective stratégique de long terme.



Recrutement : départager l’excellence par la co-décision
Lorsqu’une offre de poste met le recruteur en situation de choisir entre deux candidatures équivalentes, il peut être tentant de simplifier le dilemme en s’en remettant aux hasards d’une impression. Le décideur dispose toutefois d’alternatives pour départager deux candidats sur des critères objectifs et efficaces. Il peut notamment chercher à évaluer plus en finesse le niveau d’adéquation de chaque profil par rapport au poste offert. Dans cette optique, la prise en compte des considérations opérationnelles s’avère tout indiquée.
 
Le décideur RH peut chercher à inscrire son choix dans la constitution d’un groupe de travail optimal. À cet égard, rien n’est plus susceptible de mieux renseigner le recruteur que les perceptions des collaborateurs du futur recruté. Lorsque tous les recours classiques du recrutement – de l’entretien à l’assessement en passant par le test psychométrique – ont été épuisés, rien n’interdit de confronter un profil à celui de ses collaborateurs potentiels. En outre, porter un profil à la connaissance de ces collaborateurs peut contribuer à faciliter la prise de décision du responsable RH en révélant certains écarts de perceptions. Dans les cas les plus difficiles, cette forme de co-décision s’avère donc tout à fait indiquée.
 
Pour le recruteur, l’intérêt de s’enquérir des impressions des collaborateurs au sujet d’un profil de candidat est multiple. Cela lui permet tout d’abord d’enrichir son panel de critères en faveur de l’une ou de l’autre candidature. Cela lui permet également de respecter une forme de transparence dans ses choix, dont il pourra à tout moment justifier la teneur. La prise en compte de l’avis des futurs collaborateurs traduit en effet la considération que la fonction RH porte aux questions opérationnelles qui se posent à l’entreprise. Le recrutement ainsi rationalisé participe donc de l’intégration des décisions de RH à l’exécution de la stratégie de l’entreprise tout entière.
 
Quand une procédure de recrutement se complexifie à la faveur de candidatures de grande qualité, choisir un candidat peut relever du dilemme. En dépit des subtilités de gestion qu’elles supposent, ces situations n’en demeurent pas moins porteuses de grande opportunité pour l’entreprise. Elles constituent en effet l’occasion d’opérer un recrutement optimal, sur la base de critère opérationnel. Les recruteurs sont bien sûr les artisans de cette dynamique. En s’assurant ainsi que le candidat retenu s’insérera de façon durable dans sa mission et son environnement de travail, la fonction RH dépasse la seule gestion du recrutement et confirme son rôle de soutien à la stratégie de l’entreprise dans sa globalité.

La rédaction

Dans cet article : recrutement, RH, stratégie




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