Salaire : en 2026, les entreprises changent de curseur

Le premier signal fort concerne le recul des augmentations collectives. En 2026, une minorité d’entreprises prévoit encore des hausses générales appliquées uniformément. Ce choix ne traduit pas une baisse de l’ambition salariale, mais une volonté de reprendre la main sur la répartition des budgets. Les directions considèrent désormais la hausse collective comme un outil rigide, peu compatible avec un environnement économique marqué par une visibilité limitée et des marges sous tension.

Pour autant, l’enveloppe globale consacrée au salaire demeure stable. Les budgets d’augmentations restent proches de ceux observés en 2025, confirmant qu’il ne s’agit pas d’un plan d’économies déguisé. La transformation porte sur l’allocation, non sur le volume. Cette approche permet aux entreprises de préserver leur compétitivité tout en adaptant finement leurs décisions à la réalité opérationnelle et financière de chaque activité.

La montée en puissance des augmentations individualisées répond à un objectif clair : renforcer l’efficacité de la dépense salariale. En ciblant les collaborateurs les plus performants ou les compétences les plus critiques, les entreprises cherchent à maximiser l’impact motivationnel de chaque euro investi. Le salaire redevient ainsi un signal managérial fort, directement relié à la contribution et aux résultats.

Cette stratégie s’inscrit aussi dans un contexte de concurrence persistante pour certains profils, malgré le ralentissement économique. La capacité à proposer des trajectoires salariales différenciées constitue un avantage décisif pour attirer et fidéliser les talents. À enveloppe constante, la redistribution ciblée apparaît comme un moyen de concilier discipline budgétaire et ambition RH. En 2026, le salaire n’est donc plus seulement un coût à maîtriser, mais un instrument de pilotage stratégique, au service de la performance et de la croissance future.